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【绩效管理】构建绩效管理体系,要从三个层面梳理|思博企业管理咨询

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发表时间:2019-07-16 00:00


跟随者市场的不断发展,企业管理水平也随着不断提高,绩效管理也慢慢被熟用起来取代了过去的传统管理方法,也成为企业战略落地的不二之选,但绩效管理体系的构建却让管理者力不从心


     企业的一切行为都是为了战略的实现,一切管理活动都是为了提高绩效。这决定了绩效管理的首要目的就是支撑和服务于企业的战略,通过企业战略目标与规划的分解,将战略转化成企业自上而下各层级的目标与计划,并通过目标与计划的有效管理,使个人绩效、部门绩效和企业绩效有效达成,从而保证企业战略的实现。从这个视角来看,绩效管理的概念已经超越人力资源管理范畴下的绩效管理,成为企业实现战略目标的重要方法和工具。

因此,构建企业的绩效管理体系,不能仅把绩效管理作为人力资源管理的专业模块,还要在企业的战略和运营层面进行整体思考和系统设计,包括战略规划与组织运营、绩效考核指标”三个层面的梳理才能构成完善的绩效管理体系

一、战略梳理

层层分解,让员工明确个人对公司战略目标达成的贡献点。企业未来1-3年要往哪个方向发展?要达成什么目标?要在哪几个方面做到差异化?在哪些方面形成独具特色的竞争力?这是企业的战略规划,也是指导绩效管理工作、制定考核指标的指南针。该企业考核的是员工日常的工作项,没有融入到企业战略和运营体系当中,也没有和员工职业发展结合起来。最终,员工不明确个人努力的价值,没有与公司荣辱与共的融合感,也无法促进战略目标的实现。

二、组织梳理

为绩效考核奠定框架基础。在实施绩效管理之前,企业首先要对公司的组织结构、部门职责、岗位设置和岗位职责进行梳理。组织中的“职责空白、管理汇报关系混乱”等现象是制约绩效管理的关键。该企业让HR作为考核人,既忽略了其他各职能部门的管理者,又容易出现员工间工作重叠或职责空白。若只是为了“管”员工而考核,就不能使组织效能更优。

三、绩效考核指标梳理

所谓关键绩效指标,一定是与战略落地、企业运营和员工成长紧密结合的,要做到关注重点,不能像该企业一样,眉毛胡子一把抓。通过提取关键绩效考核指标,形成考核表,员工在工作中则更有目标性。甚至员工在填写考核表时,还可标记出1~2项否决性指标,作为后续考核评优的必要条件,这样更能保证关键绩效指标的有效达成。

只有完善绩效管理体系才能真正推动企业绩效考核落地。



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