【绩效管理】唯有绩效目的明确了，工作才能事倍功半|思博企业管理咨询

为赶上社会的变化在很多中小企业都开始实施推行绩效考核，但是推行的过程中总会出现些莫名其妙的怪现状，比如给予各部门目标达成了，可公司的总目标却偏偏无法完成；明明员工的考核很好，公司却还出现亏损的情况；究竟是什么原因所导致的呢？

其中最大的原因就是中高管理层之间缺乏绩效意识

当下很多中小企业会出现一个普片的现象，就是有很多企业把绩效考核都推卸给了人力资源部，绩效考核、绩效面谈，原本应该由业务经理去完成，业务经理却没有参与进来，考核的制定都由人力资源部去做了，那又怎么能做得好呢？，没有业务经理的参与如何得到员工的支持？ 所以，推进绩效管理，首先要解决的问题是绩效理念。

绩效管理究竟是什么？到底谁来做？绩效管理不只是绩效考核，绩效管理不仅是人力资源部的事情，所有的员工、管理干部，包括老板共同参与，直线经理是绩效管理的主要实施人。

绩效体系是个完整的体系，从绩效目标，到绩效辅导，到绩效考核，到绩效反馈，是一个完整的过程，最终为达成企业目标。但是很多企业对绩效管理的认识，仅停留在绩效考核上，年初没有目标，年中也没目标，到年底说要考核一下，那么考核要达到什么目的呢？就是扣工资、奖惩。

大家想一想，这样的绩效考核能受到员工的赞成吗？能让上上下下支持绩效管理吗？所以我们说，怎样能够让上上下下支持绩效管理？首先就是要让上上下下对绩效管理的认识一致，让他们共同参与进来，只有目标一致了，才能够真正实现上下同欲。

绩效考核本来是利用考核指标对公司战略起支撑作用的，绩效指标应该从战略中来，到战略中去。但是很多公司在制定考核指标的时候，想当然、拍脑袋，甚至把关灯、关空调、迟到、早退，都列入考核指标。大家想一想，即使把灯都关好了，空调也关好了，不迟到、不早退，就能够完成目标吗？如果绩效考核指标中，都是这些枝节的指标，公司的战略怎么去完成呢？

绩效考核中，到底哪些人受到奖励？哪些人受到处罚？我们鼓励的是什么？反对什么？就是公司考核导向，如果公司的考核导向非常明确，那么大家都是跟着这个方向走，如果业绩做得好还不奖励，业绩做得不好还奖励，做得好和做得不好都一样，谁又愿意去做好的呢？所以公司的 “考核导向不明”是造成绩效考核没有动力的一个非常重要的原因。

很多公司说，现在员工的管理出了问题，公司里的员工对绩效考核根本不在乎，不怕你扣工资，有的员工哪怕被辞退也觉得无所谓，抱着“辞退就再换一家单位”的态度。那么“今天的员工到底要用什么样的方式来激励”新生代员工需求什么，就是我们设计绩效模式非常重要的依据和基础。

我们通常认为，员工需求层次是金字塔型：员工第一是物质需求，第二是安全需求，第三是希望得到尊重，第四是希望张扬个性，第五是体现个人的价值。

而在今天的互联网时代，员工的需求层次已经发生了变化，物质需求已经不是员工的第一需求，刺激不了他，安全上的需求也刺激不了他了。新生代员工，尤其是90后，他们的需求是希望得到尊重，希望张扬个性，希望体现自己的价值，新生代员工的需求层次不再是金字塔型的，而是菱形的结构。

管理首先是要发现员工的需求，然后去满足员工的需求。如果把员工的需求误判了，管理就会刻舟求剑、对牛弹琴。没有准确掌握员工的需求，不管怎么去激励，员工都不会买账的，因为他需要的不是这个东西。